尊龙凯时集团总部执法事务部连系集团生产谋划情形，， ，对近年来种种执法危害爆发领域与频率举行归纳，， ，梳理出生意条约纠纷等一系列案例，， ，现就刘某某与Y公司扫除劳动关系经济赔偿金纠纷案例剖析如下：
一、案情简介
刘某某2007年6月起受聘于Y公司，， ，2010年12月30日与Y公司签署无牢靠限期劳动条约。。 。。2013年8月20日，， ，刘某某因自费学习停薪留职一年。。 。。2014年7月30日期满后，， ，刘某某未复职，， ，双方无书面通知或往来文件。。 。。2015年5月6日，， ，刘某某申请继续脱产学习两年，， ，Y公司其时的总司理批复赞成。。 。。刘某某脱产时代，， ，Y公司一直代刘某某全额缴纳五险一金。。 。。2017年4月7日，， ，刘某某脱产学习时间届满，， ，Y公司向刘某某发出《关于治理复职手续的通知》，， ，要求刘某某于2017年5月7日回公司治理复职事宜。。 。。刘某某以为Y公司未书面回复其岗位安排及待遇，， ，于2017年4月11日向Y公司提交了《复职报告》，， ，未治理复职手续。。 。。同年5月23日，， ，Y公司发出《关于复职的批复》，， ，明确了岗位、待遇及审核要求，， ，刘某某签收了该批复，， ，但未到岗事情。。 。。Y公司于2017年7月12日向刘某某发出《扫除劳动关系通知书》，， ，以刘某某旷工达35天、违反公司相关规章制度为由扫除与刘某某的劳动关系，， ，并阻止缴纳刘某某五险一金相关手续。。 。。刘某某以为自己并不保存旷工的情形，， ，Y公司的扫除行为属于违法扫除，， ，应当支付赔偿金，， ，遂向南**市劳感人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。。 。。
二、申请人意见
申请人以为：Y公司在未与申请人相同的情形下，， ，安排其到**部担当初级助理，， ，变相降低了申请人的级别和人为待遇。。 。。申请人曾于2017年5月25日按要求回Y公司报到，， ，并以书面形式对岗位及人为待遇提出异议。。 。。Y公司的向导回复需经向导班子讨论后再做安排，， ，故申请人未治理复职手续，， ，一直期待Y公司安排，， ，因此，， ，申请人并不保存旷工的情形，， ，Y公司的扫除行为属于违法扫除，， ，应当支付违法扫除劳动关系赔偿金。。 。。
三、被申请人意见
被申请人以为：申请人复职后的岗位是凭证申请人的能力水平、之前的岗位和被申请人现在的岗位设置合理安排的，， ，级别和人为待遇均未降低，， ，反而有所增添（停薪留职前为营业主理/一档，， ，月人为为2**0元；；；新安排岗位为初级助理/初级技工，， ，月人为为2**0元），， ，因此被申请人的安排合理正当。。 。。申请人收到批复后拒接遵守公司考勤制度，， ，无故旷工长达35天，， ，经鞭策后仍拒接复岗，， ，被申请人有权扫除与申请人的劳动关系。。 。。
四、执法剖析
本案的争议焦点是Y公司单方扫除劳动关系是否违反执法划定。。 。。
《劳动法》第二十五条划定：“劳动者有下列情形之一的，， ，用人单位可以扫除劳动条约：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；；；……”；；；《劳动条约法》第三十九条划定：“劳动者有下列情形之一的，， ，用人单位可以扫除劳动条约：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；；；……”。。 。。本案涉及的即为申请人是否保存严重违反劳动纪律和用人单位规则制度的情形。。 。。
申请人主张其与被申请人就复职岗位爆发争议后，， ，被申请人赞成其在家期待通知，， ，但未能提供证据予以证实。。 。。其提供的录音证据不可反应被申请人赞成申请人不来上班，， ，反而证实晰被申请人向导曾提议申请人先上班，， ，一边事情一边协商调岗事宜。。 。。因此，， ，申请人在收到复职通知后未准时到公司报到，， ，未治理复职手续，， ，自己保存过错。。 。。
从岗位安排的角度看，， ，申请人脱产学习前的所在部分已被作废，， ，新岗位具有客观需求性，， ，且基本切合申请人原岗位条件，， ，待遇不低于原岗位，， ，被申请人在岗位安排上具有合理性、正当性，， ，不保存歧视。。 。。
综上，， ，凭证Y公司《人事治理制度》第四十五条第八点，， ，一个月旷工三天或半年累计旷工六日或一年旷工累计达十日者，， ，扫除劳动条约。。 。。申请人旷工已达35天，， ，严重违反劳动纪律，， ，被申请人单方扫除劳动关系并无不当。。 。。
五、裁决效果
南**市劳感人事争议仲裁委员会不予支持刘某某的仲裁请求。。 。。
